ペルソナ1: 24歳の新卒女性、理系大学卒、研究開発志望で入社したが営業部門に配属。チームワークと成果を重視し、キャリアアップを望む。

ペルソナ2: 35歳の男性、前職は中小企業のマーケティングマネージャー、大企業の戦略部門へのキャリアチェンジを目指して転職したが、経理部に配属された。専門スキルを活かし、影響力のあるポジションを求める。

ペルソナ3: 28歳の女性、外資系企業からの転職者で、グローバルな環境での経験を活かして国際事業部に入りたかったが、国内営業部に配属。多文化コミュニケーション能力を生かし、海外展開に貢献したいと考えている。

状況前：ユーザーは希望する部署への配属を期待し、自身のスキルやキャリアプランに合致する業務に従事することを望んでいました。彼らは新しい環境での成長と専門性の発揮を楽しみにしていた。

状況最中：配属された部署が期待と異なり、ユーザーは自分のスキルやキャリア目標と合わない業務に割り当てられます。このギャップにより、モチベーションが低下し、仕事への熱意が減退しています。

状況後：ユーザーは現状を受け入れ、新たな部署での役割を見つけ、自己実現とキャリアの成長を目指しています。彼らは新しい環境での適応と、与えられた業務での成功を求めています。

機能的結果: ユーザーは希望する部署での専門スキルを活かし、具体的なプロジェクトや業務に取り組むことで、キャリアパスを築きたい。指標としては、配属後6ヶ月以内に専門性を活かしたプロジェクトへの参加や、1年以内に昇進や昇格を目指す。

感情的結果: ユーザーは自身の能力が認められ、適切な部署で働くことで満足感や自己実現を感じたい。感情的な指標としては、職場での満足度調査において高いスコアを得ることや、ストレスレベルの低下を目指す。

社会的結果: ユーザーは同僚や上司からの尊敬を得て、社内での地位や影響力を高めたい。社会的な指標としては、チーム内でのリーダーシップの機会の獲得や、業界内でのネットワーク拡大を目標とする。

スキル不足：希望しない部署に配属されたユーザーは、その部門特有のスキルや知識が不足しているため、効果的に業務を遂行することが困難です。これにより、自信を失い、仕事への意欲が低下します。

組織の壁：企業の配属システムや内部の硬直した階層構造が、ユーザーが希望する部署への異動を困難にしています。これにより、ユーザーは自身のキャリアパスをコントロールすることができず、フラストレーションが生じます。

状況のバリア：ユーザーは新しい部署の文化やチームダイナミクスに適応する必要がありますが、既存のチームメンバーとの関係構築や、新しい役割への適応に時間がかかり、これが仕事への熱意を削ぐ原因となっています。

1. 自己学習：ペルソナは希望しない部署で必要とされるスキルを身につけるために、オンラインコースや書籍を通じて自己学習を行っています。これにより、新しい環境でのパフォーマンスを向上させようとしています。

2. ネットワーキング：ペルソナは社内の異動を目指し、希望する部署のメンバーやマネージャーと積極的にコミュニケーションを取り、自分の存在と能力をアピールしています。これにより、将来的な異動の機会を探っています。

3. メンターの活用：ペルソナは経験豊富な先輩社員や外部のメンターにアドバイスを求め、キャリアの方向性やスキルの向上についての指導を受けています。これにより、現状を乗り越えるための戦略を練っています。

1. キャリアマッチングプラットフォーム：社内でのスキルとキャリア目標に基づいた配属を促進するためのプラットフォームを開発。従業員が自身のスキルセットとキャリアの志向を登録し、適切な部署とマッチングするシステム。

2. フレキシブル異動プログラム：希望する部署で短期間のプロジェクトやインターンシップを経験できるプログラムを設け、従業員が異なる部署の業務を体験し、スキルを磨く機会を提供。

3. パーソナルデベロップメントコーチ：各従業員にパーソナルコーチを割り当て、キャリアの目標設定から達成までをサポート。コーチは従業員の成長を促し、希望するキャリアパスへの道筋を描くのを助けます。